Testarea psihologica

Cerintele pentru un anumit post sunt adeseori complexe, vizand aspecte precum experienta, istoria profesionala, aptitudini si abilitati profesionale, trasaturi de personalitate corespunzatoare mediului organizational in care trebuie sa se integreze viitorul angajat. Anumite activitati reclama insusiri psihofiziologice si aptitudinale aparte, prezenta acestora fiind un element necesar, dar nu si obligatoriu suficient pentru ocuparea postului. Evidentierea obiectiva a acestor insusiri si aptitudini se face prin intermediul testelor psihologice. Testul psihologic este un instrument profesional standardizat a carui sarcina este sa obiectiveze diferentele inviduale dintre persoane, dand o masura a prezentei unor caracteristici psihice. Cele mai cunoscute publicului larg sunt testele care se efectueaza pentru carnetul de sofer. Chestionare si teste speciale Adesea, candidatii vor fi supusi unei testari psihologice, fie ca isi cauta un loc de munca prin intermediul unei agentii specializate de plasare, fie ca se adreseaza direct angajatorului. Rezultatul la test(e) poate fi definitoriu pentru reusita. Or, intr-o anumita masura, rezultatul la test depinde de maturitatea si seriozitatea cu care candidatul abordeaza testul, de pregatirea preliminara. Testul psihologic poate deveni adesea un factor stresant, cel testat nestiind ce se asteapta de la el, ce fel de test da, in ce masura rezultatul la test va influenta alegerea sa pentru interviul final, care sunt rezultatele. Daca aceste informatii nu sunt furnizate explicit, este bine sa se intrebe. Foarte multi candidati nici nu sunt pregatiti pentru testare. Pregatirea se face prin activarea cunostintelor din propriul domeniu de activitate, prin concentrare si prin eliminarea tensiunii preliminare. In principal, pentru testele de personalitate, pregatirea se face prin autoanaliza. In ceea ce priveste modalitatea de administrare, testele pot fi de tip creion-hartie ori prin intermedierea unor aparate speciale. Primele sunt insa cele mai raspandite, fiind mai economice si mai usor de aplicat, testele pe aparate fiind mai pretentioase. In ceea ce priveste aspectul vizat de test, candidatii se pot intalni cu teste senzorial-perceptive (de exemplu, de acuitate vizuala), teste de inteligenta, atentie, memorie, spirit de observatie ori teste de aptitudini tehnice. O clasa aparte este clasa chestionarelor de personalitate si a testelor speciale concepute pentru a evalua complexe de insusiri, precum aptitudinile de comunicare ori cele manageriale. In functie de fisa postului, cele mai utilizate teste in selectia candidatilor sunt testele de inteligenta, cele de atentie-concentrare si chestionarele de personalitate. Este foarte important ca aplicantul sa inteleaga foarte bine instructajul atunci cand testul inca nu a inceput. Intrebarile venite dupa acest moment sunt inoportune, si in cazul testelor contracronometru consuma timp. Principalele aspecte care trebuie avute in vedere sunt : timpul de rezolvare, mijloacele admise de marcare a raspunsului, natura raspunsului (raspuns unic sau multiplu). De exemplu, testele de inteligenta sunt in general serii de microprobleme care trebuie rezolvate intr-un timp dat, destul de scurt. Raspunsul este unic, si anume cel corect. Testele de inteligenta pot fi figurative (cand se prezinta diverse figuri-desen, sarcina aplicantului fiind de a identifica o alta figura-desen care sa completeze seria in mod logic) sau verbale, asemanatoare, dar care utilizeaza cuvinte in locul figurilor. Un test de inteligenta rezolvat pozitiv este un test in care a fost dat numarul maxim de raspunsuri corecte, in limita de timp impusa. Testele de atentie sau cele de spirit de observatie vizeaza capacitatea subiectului de a identifica o serie de detalii, fiind de obicei teste de cautare fie a diferentelor intre doua desene aparent identice, fie de cautare a unor figuri intre altele asemanatoare. Chestionarele de personalitate se disting prin aceea ca sunt serii mai mult sau mai putin lungi de intrebari privind aspecte diverse din viata de zi cu zi. Nu mai exista raspunsuri corecte ori unice, deoarece in acest caz nu se urmareste performanta, ci creionarea unui profil de personalitate, incercand sa surprinda aspecte comportamentale, in general modul de a fi si viziunea asupra vietii. In mare, aspectele vizate de un astfel de test se refera la stilul de relationare cu ceilalti, capacitatea decizionala, stilul decizional, stabilitatea afectiv-emotionala, toleranta, increderea in sine, creativitatea si flexibilitatea, gradul personal de autonomie si independenta, anxietatea, responsabilitatea, tendinta spre agresivitate, autocontrolul, rezistenta la stres. Testele au lungimi variabile, putand dura de la 20 de minute la peste o ora. La inceput, candidatul va fi pus in fata unor intrebari despre sine, pe care poate si le pune pentru prima data. In cazul chestionarelor de personalitate, exista intotdeauna posibilitatea ca aplicantul sa nu fie sincer in raspunsurile sale, cel mai adesea intentionat, in incercarea de a-si ascunde anumite defecte sau trasaturi de personalitate considerate incomode. Mai mult, acest fapt este perceput ca fiind usor de realizat, fiind suficienta putina atentie in cazul intrebarilor "care se repeta". Insa chestionarele de personalitate sunt adesea mult mai complexe, prea greu de descifrat in timpul relativ scurt pus la dispozitie. Astfel, pot fi identificate tentativele de frauda, chiar si in situatiile in care aplicantul crede ca si-a luat toate masurile de precautie. Cel mai adesea, acesta nu reuseste sa creeze coerenta deplina, deoarece in spatele aparentelor exista si alte chei de verificare. Rezultatul va fi de aceea nefavorabil candidatului, odata descoperita tendinta de falsificare, tendinta care va fi interpretata ca minciuna. Sinceritatea, autoanaliza, clarificarea personala a problemelor si cunoasterea de sine reprezinta cele mai bune modalitati de abordare a chestionarelor de personalitate. Grila de evaluareTestele de comunicare, creativitate sau abilitati manageriale sunt adesea de tip situational. Adica, se prezinta o serie de "situatii" diverse si diferentiate, special concepute, aplicantul fiind intrebat apoi cum ar reactiona daca s-ar afla efectiv in acea situatie. Exista o grila de corectare a testelor si un mijloc unic de cuantificare a rezultatelor. Testele de inteligenta, de exemplu, furnizeaza celebrul QI (IQ), in timp ce chestionarele de personalitate furnizeaza un grafic care va fi interpretat in functie de dimensiunile ce il compun, iar concluziile vor fi prezente sub forma unei caracterizari. Reprezentand instrumente standardizate, testele elimina o buna parte din subiectivitatea umana, mai ales daca sunt aplicate de un specialist experimentat, ceea ce contribuie deci la identificarea aplicantilor valorosi, dincolo de aparente. Aplicarea unui test este o dovada de interes, seriozitate si implicare din partea angajatorului, o dovada ca acesta incearca sa identifice in mod real persoana potrivita, motiv pentru care depinde numai de aplicant sa beneficieze de sansa unei selectii corecte. Psiholog Sorin Faur, Human Resources Consultant - ADECCO